米国およびカナダにおいて、求職者がAIツールを使用して履歴書やカバーレター、およびオープンポジションへの面接回答を生成するケースが増加している [1, 2]。

この傾向は、採用担当者のもとにほぼ同一の内容の応募書類が大量に届くことで、採用環境を根本的に変えつつある。候補者が自動スクリーニングツールを回避し、時間を節約しようと努める一方で、結果として個性が失われ、採用担当者が優秀な人材を特定することが困難になっている。

採用担当者は、提出物の質と多様性に大きな変化があることを指摘している。ある担当者は、「誰の応募書類も、ますます似通ってきている」と述べた [1]。このような画一化は書類の氾濫を招いており、実際には候補者が個性を出して目立つ機会を妨げている可能性がある。

テクノロジーの利用は、初期の応募段階にとどまらない。ある調査研究者によると、候補者の約22パーセントがすでにリアルタイムの面接中にAIを使用しているという [3]。これは、生成AIの統合が、単なる準備ツールからライブパフォーマンスの補助手段へと移行していることを示唆している。

AIが作成した履歴書の増加が採用プロセスを停滞させているとの報告がある一方で [2]、これらのツールが依然として有効であるとする指摘もある。Business Insiderは、詳細なプロンプトを使用し、最終的な出力を編集すれば、AIは求職者の助けになると報じた [4]。同誌は、ネットワーキングや応募書類にAIを利用する際に求職者が避けるべき6つの間違いを挙げ、一般的な落とし穴への注意を促している [4]。

候補者がこれらのツールを利用する主な目的は、応募書類の質を高め、応募者追跡システム（ATS）を通過する可能性を上げることにある [1, 4]。しかし、これらのツールの普及は、「よりプロフェッショナルに見せようとする努力が、結果的にパーソナルブランディングの喪失を招く」というパラドックスを生み出している。

“「誰の応募書類も、ますます似通ってきている」”

AI生成の応募書類への移行は、候補者と採用担当者の間の「軍拡競争」を生み出している。求職者がアルゴリズムに最適化するためにAIを利用するにつれ、採用担当者は本物の経験を見極めるために、より厳格な人間による審査や特化したAI検知ツールへの依存度を高める可能性があり、結果として採用にかかる時間とコストが増大する恐れがある。